DIF, 10 questions incontournables

IMPORTANT : Depuis le 1er janvier 2015 le DIF a été remplacé par le CPF, dans le cadre de la réforme de formation professionnelle. En savoir +

 


 

Plus de deux ans et demi après sa mise en place, le Droit individuel à la formation (DIF) est encore peu connu de nombre d’entreprises et de salariés. Voici les réponses et les précisions aux dix questions les plus courantes que vous nous posez .

1. Qui a droit au DIF ?
A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, tous les salariés en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF. Toutefois, suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n’ont pas accès au DIF.

2. Comment se calculent les droits au DIF ?
Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans. En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans.
Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables. Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont prises en compte pour ce calcul.

3. L’entreprise doit-elle informer ses salariés sur le DIF ?
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
L’employeur signale également au salarié la convention collective dont l’entreprise dépend, le code NAF est lisible sur le bulletin de paye, donc vous êtes libre d’aller consulter l’accord de branche pour toute précision concernant l’application du DIF dans votre entreprise.
En cas de licenciement, l’employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

4. L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ?
L’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus. L’entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation pour que celle-ci ait lieu, l’absence de réponse sous un mois vaut acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande ultérieurement. Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF – Congé individuel de formation – auprès de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé dont relève l’entreprise. L’OPCA adressera ensuite la facture à l’employeur. L’organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu’il a fixés. Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

5. Le coût du DIF est-il plafonné pour l’entreprise ?
Le coût du DIF pour l’entreprise se compose d’une allocation formation versée au salarié, à laquelle s’ajoutent les frais de formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 euros de l’heure. Un plafond que l’entreprise n’est pas obligée de dépasser. A noter que pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l’OPCA.

6. Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ?
Sauf disposition contraire, le DIF s’effectue hors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette même période.
Mais l’employeur peut prendre l’initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d’allocation formation. Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

7. Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de rupture du contrat de travail ?
En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail. En cas de rupture du contrat – licenciement, démission, retraite…- le salarié peut effectuer sa demande de DIF avant la fin du préavis. Demande que l’entreprise peut toujours refuser. En cas d’accord, le DIF peut être effectué après le préavis. En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également ses droits acquis s’il ne les a pas utilisés.

8. L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ?
Non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Néanmoins, l’entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification. Elle peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations.

9. Le DIF sert-il à développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ou bien la formation peut-elle n’avoir rien à voir avec son métier ?
Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l’accord de branche ou interprofessionnel, ou l’accord d’entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à :
des actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée,
des actions d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances,
des actions d’acquisition d’un diplôme.
Cependant, aucun sujet de formation n’est formellement exclu par la loi. En cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec l’entreprise n’importe quel thème de formation. La jurisprudence ne s’est pas aujourd’hui manifestée à ce sujet.

10. Quand doit-on aborder le sujet du DIF avec le salarié ?
L’entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d’ancienneté, et réédité au moins tous les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son responsable. Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Sinon, c’est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l’organisation de l’entreprise.

En conclusion :
L’appellation Droit Individuel à la Formation est un vrai droit pour les salariés, même si la loi n’implique pas de sanctions en cas de manquement de l’employeur. Un droit qui se voit renforcé dans les nouvelles dispositions prises en faveur de l’emploi des seniors, les plus de 50 ans), puisque les demandes de DIF effectuées par les seniors se verront automatiquement acceptées.
Deux sources informations pour aller plus loin :
Le site : Dif Expert : http://www.dif-expert.fr/pages/indexpag.html
Le livre : « Tout savoir sur le droit individuel à la formation », Studyrama 2005.
Par Gérard Roudaut, Directeur de la Maison de l’Orientation à Paris

 

IMPORTANT : Depuis le 1er janvier 2015 le DIF a été remplacé par le CPF, dans le cadre de la réforme de formation professionnelle.

 


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